Het nieuwe belonen: verschuif uw focus van beoordeling naar échte waardering

Zeg eens eerlijk. Heeft u een motiverend beoordelings- en beloningssysteem ontwikkeld, of komt u eigenlijk niet verder dan de verplichte gespreksronde in december? Als dat laatste het geval is, kunnen wij u geruststellen. U bent de enige niet. En, het goede nieuws: het kan ook anders! Managing Partner Ineke Neuman en Senior Consultant Erik Juliaan van der Gaag vertellen u graag over het nieuwe belonen.

Het leek vroeger zo simpel. Houd een medewerker een financiële worst voor en hij gaat presteren. Vrijwel iedere organisatie tuigde op basis van dit uitgangspunt een HR-cyclus op, waarbij doorgaans aan het einde van het jaar beoordelingsgesprekken werden gevoerd. Dat ging echt niet altijd van harte. De meeste managers blokten zuchtend hele decemberdagen in hun agenda, om toch maar alle medewerkers gesproken te hebben. En menige medewerker bestempelde dat belangrijke jaarlijkse moment tot ‘veroordelingsgesprek’. Ze ondergingen het gelaten, in de hoop op dat volgende salarisstapje.

De beperkte waarde van geld

Los van het feit dat zo’n verplichte exercitie voor beide partijen vermoeiend en niet bepaald motiverend werkt, is er echt meer voor nodig om een medewerker gemotiveerd, betrokken en productief te houden dan een klassiek beloningssysteem. Verschillende onderzoeken bewijzen: salaris is belangrijk, maar heeft onvoldoende impact als je betrokken medewerkers wilt die zich optimaal inzetten. Sterker nog: is de beloning te hoog, dan werkt dat zelfs contraproductief!

Eerlijk en transparant verdelen

Ook Kilian Wawoe vertelt dat geld niet meer het toverstokje is van weleer. Daarbij waarschuwt Wawoe ervoor dat een salarissysteem ook tegen je kan werken als je het niet eerlijk verdeelt. Als iemand erachter komt dat zijn collega’s meer verdienen dan hij, gaat het echt knellen. Zorg er daarom voor dat geld geen issue is. Beloon eerlijk, transparant en marktconform.

Verschuif de focus van individuele beloning naar gezamenlijke doelen

Heeft u een slecht presterende medewerker, dan is coaching en het opstellen van een verbeterplan een stuk effectiever dan individuele salarisconsequenties, vindt Wawoe. Koppel een functie liever aan een passende salarisschaal, met een vaste periodieke verhoging die niet afhankelijk is van een beoordelingsscore. Daarnaast is winstdeling onder voorwaarde van het behalen van teamdoelen en persoonlijke doelen juist wél een goed idee, aldus Wawoe. Daarmee verschuift de focus van uw medewerker van persoonlijke resultaten en beloningen naar waar het eìgenlijk om draait in de organisatie: de inzet van iemands talenten en motivatie om persoonlijke doelen, teamdoelen én daarmee ook de organisatiedoelen te behalen.

Glimmende ogen

Inmiddels ontdekken steeds meer bedrijven dat het zinvoller is om meer te investeren in zaken, waar iemand glimmende ogen van krijgt en écht warm van wordt. Dat is dus niet die salarisstrook of leaseauto. De moderne medewerker heeft veel meer behoefte aan persoonlijke ontwikkeling en een flinke dosis werkgeluk. Dát zijn de intrinsieke motivatoren om bij een werkgever te blijven – of, als de huidige werkgever achterblijft, om te gaan wisselen van organisatie. Het lijkt er misschien op dat dat vooral bij de jongere generatie geldt, maar wij sluiten niet uit dat juist oudere medewerkers goed gedijen op andere arbeidsvoorwaarden dan klinkende munt. Zij moeten immers langer doorwerken tot hun pensioen, en dus ook langer productief en gemotiveerd blijven dan voorheen.

De dingen die er wél toe doen

Aan welke knoppen zou u als werkgever dan wél kunnen draaien, om ervoor te zorgen dat uw medewerkers beter gaan presteren? Er is veel over geschreven en het gaat te ver om ze in dit blog helemaal uit te schrijven. Maar we willen hier natuurlijk wel een tipje van de sluier voor u oplichten.

  • Eigen regie: geef uw medewerker binnen zijn vak voldoende autonomie. Zoveel mogelijk eigen beslissingen kunnen nemen, zelf prioriteiten stellen en de route bepalen hoe hij het einddoel bereikt, prikkelt de creativiteit en motiveert meer dan een prikklok en strakke agenda.
  • Vakmanschap: mensen kunnen de mooiste, creatieve oplossingen bedenken als ze zich verder kunnen ontwikkelen. Nieuwe kennis opdoen door een opleiding, of een ander project dan waar ze normaliter mee bezig zijn. Kortom: kunnen leren en fouten mogen maken, in een plezierige werkomgeving waar je je veilig voelt. Door beloning los te koppelen van ontwikkeling creëer je een dergelijk klimaat.
  • Het verschil maken: neem uw medewerkers mee in het doel van uw organisatie. U weet natuurlijk precies het antwoord op de vraag ‘wie zijn wij en waartoe zijn wij hier op aarde?’, maar weten uw medewerkers dat ook? En, belangrijker nog: weet de medewerker ook hoe belangrijk zijn persoonlijke rol kan zijn in die why van uw organisatie? Door dat specifiek te benoemen voelt iemand zich meer gewaardeerd én gemotiveerd om ook zijn steentje bij te dragen.

Onderzoek wat er nodig is

Bent u ervan overtuigd dat uw klassieke performance methodiek toe is aan een grote opfrisbeurt? Wacht dan even met het massaal inkopen van trainingen en het optuigen van een nieuw functiegebouw. Ga eerst na waar het bij u aan schort en welke methodiek past bij uw organisatie; wat bij het ene bedrijf past, kan bij het andere volledig de plank misslaan. Houd een onderzoek onder de medewerkers en managers, zodat u weet waar zij écht behoefte aan hebben. Ga met open vizier met mensen in gesprek en ontdek waar de pijn precies zit. Verken de markt en vraag eens aan andere organisaties hoe zij het geregeld hebben.

De volgende stap

Heeft u eenmaal goed in beeld wat de knelpunten zijn en hoe een nieuwe performance methodiek dit zou kunnen oplossen, en waar uw medewerkers blij van worden, dan is het tijd voor de volgende fase. U kunt beginnen met het uitwerken van processen die passen bij uw organisatiecultuur en het ontwerpen van een performance managementsysteem dat uw nieuwe manier van werken kan ondersteunen. Ontwijkt u daarbij ook nog de vele mogelijke valkuilen die zo’n methodiek in zich kan hebben, dan bewijst u uzelf én uw medewerkers een grote dienst.

Tijd voor goede gesprekken

Heeft u het beloningssysteem losgekoppeld van de beoordeling, zijn de teamdoelen helder en alle processen goed ingeregeld? Dan is het tijd voor het échte werk: de goede gesprekken met uw medewerkers! In tegenstelling tot de klassieke aanpak, zal hier sprake zijn van individueel maatwerk. Voor sommige functies en personen is een jaarlijks gesprek voldoende om iemand gemotiveerd te houden om zijn talenten zo goed mogelijk in te zetten. Anderen hebben juist baat bij regelmatige kopjes koffie, waarbij goed wordt ingezoomd wat hen persoonlijk drijft en welke toekomstdromen, ontwikkelingswensen en -mogelijkheden zij hebben. Ga er organisch mee om en leg zoveel mogelijk regie (en vertrouwen) bij de medewerker. U krijgt er veel energie, enthousiasme en tevreden klanten voor terug!

Neem iedereen mee in het proces

Zonder uw enthousiasme te temperen, willen wij u wel waarschuwen. Verwacht niet louter trompetgeschal en complimenten zodra u deze nieuwe waarderingsmethode gaat introduceren. U verwacht straks van zowel managers als medewerkers ander gedrag, en dat is soms even wennen. Wíllen zij werkelijk veranderen? En, als het gevoelig ligt, wat kunt u doen om in uw organisatie de omwenteling wél te kunnen maken? Het loont zeker om voldoende aandacht te schenken aan verandermanagement, om uw nieuwe performance methodiek goed te laten landen binnen de organisatie.

VroomHR kan ondersteunen

Het omzetten van de klassieke beoordelingssystematiek naar een betere waarderingsmethode kent nogal wat haken en ogen. Het vraagt andere processen, een nieuw beloningssysteem en misschien wel andere functiebeschrijvingen. Kunt u hierbij extra ondersteuning gebruiken, of heeft u behoefte aan een sparringpartner? Neem gerust contact met ons op. Wij hebben de expertise én mankracht in huis!