Deze vraag tracht HR Praktijk eind 2014 in het gelijknamige onderzoeksrapport te beantwoorden. Kort samengevat komt het er op neer dat van de respondenten, het overgrote deel (51% – 61%) HR werkzaamheden automatiseert of outsourcet uit oogpunt van optimalisatie werkprocessen, borging specialisaties, ontlasten HR-organisatie en kostenbesparing. De onderzoekers merken terecht op dat slechts 1/3e van de respondenten, HR-werkzaamheden automatiseert of outsourcet vanuit een strategisch oogpunt.

De belangrijkste vragen & ANTWOORDEN uit het rapport

Wesley van der Blom, Senior HR consultant bij Vroom, heeft het rapport doorgespit en heeft de belangrijkste vragen en antwoorden op een rijtje gezet.

In welke mate zijn HR-werkzaamheden geautomatiseerd?

– Voor 43% van de respondenten is dat tussen de 10% – 25%
– Voor 38% van de respondenten is dat tussen de 25% – 50%
– Voor 19% van de respondenten is dat meer dan 50%

Wat is de top 3 in HR outsourcing?

1. Salarisadministratie, meer dan 91% van de respondenten
2. Werving & Selectie, ruim 61%
3. Personeelsadministratie, bijna 60%

Top 3 HR-thema’s.

1. Strategische personeelsplanning
2. Duurzame inzetbaarheid
3. Verzuim & re-integratie

Wat het onderzoeksrapport constateert maar beperkt beantwoord, is het waarom van HR automatiseren of HR outsourcing onder de respondenten. Wat is de volwassenheid van de HR Business Partner rol en visie op de gewenste managementstijl? Hoe vertaalt de missie / visie en ambitie zich naar de gewenste HR automatisering en HR outsourcing? En in welke context spelen de gewenste veranderingen zich af? Kortom: wat is de HR-Ambitie en het krachtenveld?

In het onderzoek wordt de suggestie gewekt dat ‘strategisch business partner’ zijn een bijna logisch gevolg is van automatiseren c.q. outsourcen van HR-werkzaamheden. Dat is enigszins verbogen en niet zeker niet per se de uitkomst. Ik zal uitleggen waarom het bepalen van de HR-ambitie zo belangrijk is voor een organisatie overgaat tot HR outsourcing of HR automatisering.

Bepaal op strategisch niveau de HR-ambitie

Overeenstemming over de missie / visie en hieraan ontleende ambities, zorgt voor verankering hiervan op het hoogste niveau binnen de organisatie. Iedereen is het eens over het waarom van de verandering. De verandering moet de missie / visie ondersteunen. Dit bepaalt in grote mate de veranderkracht. Wat is de context? Denk hierbij aan ontwikkelingen van de organisatie, branche en maatschappij in algemene zin. Stem HR-ambities hier op af.

Aan de hand van de HR-ambities kan ook overeenstemming worden bereikt over de positie en rol van HR, het HR Service delivery model. Welke evolutie moet HR doormaken? Waar zit HR nu en waar moet HR naar toe groeien (denk aan het HR-model van Dave Ulrich)?

modelvanulrich

Bron: kncm.nl/HRrollen

Dit zorgt er voor dat de huidige status van HR, ambities, verwachtingen en veranderingen van HR bij alle spreekwoordelijke bloedgroepen binnen de organisatie bekend is en (eerder) gedragen wordt.

Hoe zie het HR Service delivery model er uit als dit de missie, visie en ambities moet ondersteunen? Welke HR-werkvelden worden, logisch volgend uit het gewenste HR Service delivery model, geautomatiseerd dan wel geoutsourcet? Hoe dienen HR-processen hier op ingericht te worden? HR-processen zijn ‘dagelijkse kost’ voor iedere betrokkene en hier ervaart iedereen pas echt de impact en rol van HR. Men ziet en erkent pas de toegevoegde waarde van HR als men begrijpt waarom processen op een bepaalde wijze verlopen.

Bovenstaande drie pijlers (ambitie, delivery model en processen) bepalen of het Service Delivery model moet worden aangepast. Daarnaast kan dan worden bepaalt of het huidige HR-systeem hier ook op kan c.q. moet worden aangepast of dat moet worden gekeken naar een ander HR-systeem.

Al denkt het meerendeel van de ondervraagden bij HR outsourcing het eerst aan de salarisadministratie, de salarisadministratie wordt door HR gezien als het op één na minst belangrijke HR-thema. Het wordt voor algemeen bekend aangenomen dat als het proces rondom salaris niet soepel, tijdig of juist verloopt, dit snel een dissatifier wordt voor medewerkers. Het afbreukrisico van uitbesteden van de salarisadministratie, kan dus impact hebben op het te voeren HR-beleid. Niet dat uitbesteden hiervan per definitie tot problemen leidt, integendeel. Als dit maar wordt gedaan vanuit de juiste visie, ambities en met draagvlak binnen de organisatie. Wat betekent HR outsourcing voor de organisatie, cultuur, omgangsvormen, kosten/baten? Welke gevolgen heeft dit voor processen en systemen en wat is er voor nodig om het te realiseren? Wat zijn alle implicaties? Willen we dit wel? Beantwoord dus altijd eerst de vraag: “Waarom?”

Workshop

Overweegt uw organisatie kritisch te kijken naar de HR-werkvelden, automatisering en eventuele outsourcing hiervan? Dan biedt de workshop HR-Ambitie een uitstekend startpunt. Zo heeft u in een dag uw HR-Ambities in kaart en verkrijgt u draagvlak binnen de organisatie.

Bron: Link naar rapport